Despedir a un empleado en Argentina nunca fue trivial, y la Reforma Laboral 2024 (la llamada Ley Bases) sumó variables nuevas a una ecuación ya compleja. La buena noticia es que las reglas básicas siguen siendo claras: si se respetan los pasos y se calcula bien, se puede despedir sin terminar en un juicio laboral. La mala es que un error chico en el cálculo o en el procedimiento puede multiplicar por dos o por tres el costo final.
La fórmula clásica del Art. 245 LCT
La indemnización por despido sin causa, que es el caso más frecuente, se calcula según el Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La fórmula es simple en su enunciado: un mes de la mejor remuneración mensual normal y habitual del último año, por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.
Hay un piso mínimo: aunque el empleado tenga menos de un año de antigüedad, la indemnización no puede ser menor a una remuneración mensual completa (siempre que tenga al menos 3 meses de servicio). Y hay un tope: la base de cálculo no puede superar 3 veces el promedio de las remuneraciones del convenio aplicable, según el "tope Vizzoti" que estableció la Corte.
Esa "mejor remuneración mensual normal y habitual" incluye: el salario básico, los adicionales que el empleado cobra todos los meses, los aumentos vigentes, y las horas extras o adicionales que sean habituales. Lo que no se incluye son los pagos extraordinarios, los reintegros de gastos y los conceptos no remunerativos.
Qué cambió con la Reforma Laboral 2024 (Ley Bases)
La Ley Bases introdujo varios cambios al régimen laboral, algunos con impacto directo en los despidos:
- Se creó el Fondo de Cese Laboral, una alternativa optativa al sistema clásico de indemnización (lo desarrollamos abajo).
- Se modificó el período de prueba: ahora puede extenderse a 6 meses (antes eran 3), incluso a 12 meses en algunos casos según convenio.
- Se redefinió la injuria laboral grave: se ampliaron los supuestos en los que el empleador puede invocar causa justa.
- Se introdujeron nuevas modalidades de contratación promovidas, con condiciones diferenciadas.
- Se eliminaron algunas multas históricas (Ley 25.323, Ley 25.345 con matices), pero no todas: sigue vigente la multa por trabajo no registrado y la del Art. 80 LCT.
Importante: los cambios no se aplican retroactivamente. Un empleado contratado bajo el régimen anterior conserva los derechos vigentes en ese momento; solo los nuevos contratos están plenamente sujetos a la reforma.
El Fondo de Cese Laboral: cómo funciona y cuándo se aplica
Es una de las novedades más importantes de la Ley Bases. Funciona de manera similar al sistema de la industria de la construcción: el empleador aporta mensualmente un porcentaje del salario a una cuenta individual del trabajador, y esa cuenta se entrega al trabajador cuando termina la relación laboral, sin importar la causa.
Ventajas potenciales para el empleador:
- Costo previsible: el aporte mensual es fijo y conocido, no hay sorpresas al momento del despido.
- Sin sustos por antigüedad larga: en el régimen clásico, un empleado con 20 años puede generar una indemnización enorme. Con el Fondo, el costo va prorrateado.
- Reduce el riesgo de juicios por diferencias en la base de cálculo, porque el aporte se hace según una regla simple y verificable.
Desventajas:
- El aporte es obligatorio mes a mes, incluso aunque nunca se despida al empleado. Es un costo financiero permanente.
- Si el empleado se va por su voluntad o por jubilación, igual cobra el Fondo. En el régimen clásico, la renuncia no genera indemnización.
- No todos los sectores tienen convenio que adhiera al Fondo. La adhesión depende del CCT correspondiente.
Rubros que se pagan junto con la indemnización
La indemnización del Art. 245 nunca va sola. Cuando se despide a un empleado sin causa, hay que pagar además:
- Preaviso: 15 días si el empleado tiene hasta 3 meses (período de prueba), 1 mes hasta los 5 años de antigüedad, 2 meses si tiene más de 5 años. Si no se otorga el preaviso, se paga su equivalente en dinero.
- Integración del mes de despido: si el despido se notifica un día que no es el último del mes, se pagan los días que faltan hasta fin de mes.
- SAC proporcional: la parte del aguinaldo correspondiente al semestre en curso.
- Vacaciones no gozadas: las vacaciones del año en curso que el empleado todavía no se tomó, proporcionales al tiempo trabajado.
- SAC sobre preaviso y vacaciones: sobre los rubros anteriores también se calcula el SAC proporcional.
- Salarios pendientes: los días del mes en curso que el empleado trabajó hasta el día del despido.
Sumando todo, la liquidación final de un despido sin causa puede ser entre 1.5 y 2.5 veces la indemnización pura del Art. 245, dependiendo de la antigüedad y el momento del año.
Preaviso, integración del mes y SAC: lo que se suma
Estos tres rubros suelen ser fuente de errores y juicios. Vale la pena entenderlos bien:
El preaviso es la notificación anticipada de que se va a despedir. Puede ser efectivo (el empleado sigue trabajando los días del preaviso y cobra normalmente) o sustituido por dinero (se paga el equivalente sin que el empleado trabaje). La ley permite cualquiera de los dos modos, pero no se pueden combinar arbitrariamente. Si se elige preaviso efectivo y a mitad del plazo se cambia a despido inmediato, hay que pagar el preaviso restante.
La integración del mes de despido es uno de los rubros más olvidados. Si despedís al empleado el 15 del mes, le tenés que pagar los días 16 a 30 (o 31) que no va a trabajar. Esto es así por imperio del Art. 233 LCT y no admite excepciones.
El SAC proporcional se calcula sobre la mejor remuneración del semestre en curso. Es uno de los rubros más fáciles de calcular mal, especialmente cuando el empleado tuvo aumentos o adicionales variables durante el semestre.
Doble indemnización: ¿está vigente en 2026?
La doble indemnización (incremento del 50% al 100% sobre la indemnización clásica) fue una figura de emergencia económica que rigió en distintos períodos de la historia laboral argentina. Su vigencia depende de decretos del Poder Ejecutivo que la activan o desactivan según el contexto.
Para confirmar si está vigente al momento del despido, hay que verificar: la normativa de emergencia laboral nacional, los decretos específicos del Poder Ejecutivo en curso, y los convenios colectivos sectoriales que pueden tener indemnizaciones agravadas independientes.
Cómo NO despedir: errores que cuestan caros
Los errores que más vemos en despidos mal hechos:
- Despedir sin telegrama: el despido se comunica formalmente con telegrama o carta documento. Hablar verbal o por WhatsApp no es válido.
- Despedir invocando causa débil: si se despide con causa y el juez no la considera grave, se transforma en despido sin causa con todas las indemnizaciones, más posibles multas.
- Calcular sobre el salario "limpio": excluir adicionales habituales de la base es el error más caro.
- No pagar SAC sobre preaviso: el SAC se calcula también sobre el preaviso sustituido y las vacaciones no gozadas.
- Olvidar el certificado de trabajo Art. 80: debe entregarse dentro de 30 días corridos. La falta de entrega genera una multa equivalente a 3 salarios.
- Despedir a un empleado con licencia: embarazo, matrimonio, enfermedad protegida. Algunos despidos en estos contextos generan indemnizaciones agravadas (13 meses de salario en el caso de embarazo).
- No retener Ganancias sobre la indemnización gravada: la parte de la indemnización que supera el mínimo legal puede estar gravada por Ganancias. Ignorarlo genera contingencia impositiva.
Caso práctico con números
Para que se vea concreto, un caso típico:
Empleado con 7 años de antigüedad, mejor remuneración mensual normal y habitual de $1.500.000 (incluyendo adicional habitual), despedido sin causa el 15 del mes:
- Indemnización Art. 245: 7 meses × $1.500.000 = $10.500.000
- Preaviso (2 meses por más de 5 años): 2 × $1.500.000 = $3.000.000
- Integración mes de despido (15 días): $750.000
- SAC sobre preaviso: $3.000.000 ÷ 12 = $250.000
- SAC sobre integración: $750.000 ÷ 12 ≈ $62.500
- SAC proporcional del semestre: aprox. $375.000 (si va por la mitad del semestre)
- Vacaciones proporcionales: aprox. $300.000 (depende del mes)
Total estimado: $15.237.500. Es decir, cerca de 1.5 veces la indemnización "pura" del Art. 245. Y eso sin contar eventuales multas, doble indemnización si estuviera vigente, ni el costo del juicio si el empleado decide reclamar diferencias.